Abonnement til ledere

Abonnement til studerende

HR Strategy – Business focused, individually centred

3. februar 2004

Thumbnail

Hvis man ønsker at lede og kontrollere medarbej- derne i stedet for at arbejde på at frigive deres latente potentiale, så er der absolut ingen ide i at læse denne bog.
Hvor tit har vi ikke hørt topledere udtale at: ” Vo- res vigtigste aktiv er vores medarbejdere”, og når man så nærmere undersøger, hvordan disse virk- somheder reelt ledes, finder man hurtigt ud af, at det alene er ord uden sammenhængende hand- ling bag. Det er ganske enkelt udsagn der klinger særdeles hult.

Det er denne problemstilling som beskrives i bo- gen. Stort set alle virksomheder siger at de har en HR strategi, men fakta er at langt hovedparten ikke har formuleret og nedskrevet deres HR stra- tegi. ”En forretningsstrategi SKAL give dig en konkur- rencemæssig fordel. Hvad er en HR strategi? En HR strategi gør den måde du leder dine med- arbejdere til en konkurrencemæssig fodel.
En HR strategi er en forretningsstratgi”.

Således indledes den nye bog ”HR Strategy – Business focused, individually centred” af Paul Kearns. Bogen er særdeles velskrevet, inspire- rende og til dels provokerende.
Allerede i starten påpeger forfatteren vigtigheden af sammenhænge mellem forretningsstrategien og HR strategien. De fleste virksomheder har ofte en fornuftig forretningsstra- tegi, hvorefter de fejlagtig forveksler en HR strategi med HR politikker, hvilket betyder at de ikke har nogen HR strategi.

Det er uhyre vanskeligt at udforme en HR strategi. Strategisk tænkning er en meget kompleks intel- lektuel proces, hvor en person skal kunne håndte- re enorme mængder af informationer. Der bør mindst være én ansvarlig, der har overblik over visionen og den komplette strategi. Man bør forstå hvordan strategien styrer virksomheden hen imod de forandringer som ønskes, og det er netop her HR strategien spiller en nøglerolle, for det er jo som bekendt mennesker der skal implementere og gennemføre strategien.

Forfatteren hørte engang formanden for Royal Bank of Scotland, George Mathewson, sige: ”Den ene ting jeg ønsker mig mere af er TID TIL AT TÆNKE”. Rigtige strateger ved at ”TÆNKE-TID” er meget mere værd end ”GØRE-TID”. Det kan til stadighed undre at så få topfolk sætter så lidt tid af til at tænke og udforme en egentlig HR-strategi. De lader sig i stedet overvejende styre af gøre-tid. Der skal svares på mail, der skal laves ”to do” lister, der skal deltages i en uendelig række af møder, der skal svares på voicemail og jeg kan blive ved. Hvad er strategi? Alle topleder må nødvendigvis tage forskellige risici, det er en del af deres job. Strategi handler i bund og grund om at minimere disse risici mens man driver forretningen. Strate- gien skal vise ”vejen”, således at alle i virksomhe- den ved, hvad man styrer henimod.

Hvad er HR strategi? Det er en filosofi som EJES af bestyrelsen og toplederne ellers er den intet.

HR strategi defineres som ” et bevidst og eksplicit forsøg på at lede organisationens menneskelige resourcer (HR) for at opnå en konkurrencemæs- sig fordel”.
HR strategien, skal være en integreret del af for- retningsstrategien. En HR strategi vil indikere hvilke kalibre af menneskelige resourcer, der er behov for. HR startegi handler kort og godt om at få mest mulig VÆRDI ud af virksomhedens med- arbejdere.

Steen Hildebrandt skrev i Børsen den 3/12-03: ” Det uforløste potentiale i medarbejderne er jo allerede købt og betalt, hvorfor udnytter man så ikke deres skjulte evner”. Jeg er enig i hans be- tragtning og svaret på ovenstående kan meget vel være dårlig ledelse, og især dårlig ledelse UDEN en HR strategi.
HR strategi starter altid med forretningsstrategien. Her drejer det sig om at finde virksomhedens styr- ker relativt i forhold til konkurrenternes, således at man opnår en konkurrencemæssig fordel. Om- kostningsfokuseret strategi kræver at virksomhe- dens medarbejdere kan håndtere omkostnings- kontrol. Kundefokuseret strategi kræver ansatte der er indstillet på at give excellent kundeservice etc.

HR strategien handler kort og godt om at få de rigtige medarbejdere, med de rette kompetencer og det rette motivationsniveau til at gøre de rigtige ting for dermed at leverer forretningsstrategien. Medarbejderne skal fuld ud vise kommitment og ejerskab overfor den definerede strategi, så kom- mer den til at virke. En nøglefaktor i strategiarbejdet er engagement, hvilket drejer sig om at have det største kommit- ment imod fælles mål og tage de nødvendige skridt for at opnå den højeste mulige motivation hos medarbejderne. En meget vigtig faktor er at de ansatte skal dele organisationens værdier, de skal ganske simpelt tro på værdierne, føle for værdierne. Værdierne skal kort og godt leves. Hvis de ansatte ikke deler organisationens værdier kan man ikke forvente at de vil yde deres bedste.
Det fundamentale for al HR strategi er at den kan MÅLES. Det eneste mål som er rigtig relevant er at måle markedsværdi. Det er eksakt hvad HR bør fokusere på. Hvordan udnytter man det fulde po- tentiale af de ansatte således at de skaber den optimale markedsværdi for virksomheden?
Hvem er det så der skal udarbejde HR strategien? Hvor skal den forankres? Naturligvis hos bestyrel- sen og på CEO niveau. En rundspørge blandt top 100 virksomheder i USA viste, at kun 16% havde den HR ansvarlige siddende i direktionen. Det siger en del om den vigtighed mange virksomhe- der tildeler deres HR funktion, ganske forstem- mende må man sige. Problemet er ifølge Paul Kearns, at langt de fleste CEO’s og bestyrelser ganske enkelt ikke forstår at udforme en HR stra- tegi og derfor bliver det ikke gjort.
Hvilken betydning ville det ikke have på kundetil- fredsheden og dermed bundlinien såfremt virk- somhederne realiserede det fulde potentiale af deres medarbejder således at der blev skabt en konkurrencemæssig fordel.
Det vigtigste spørgsmål, som enhver virksomhed bør stille sig er: ”Får vi mere værdi ud af vores medarbejdere end vores konkurrenter gør”? Hvis svaret er JA, har vi opnået en konkurrencemæs- sig fordel.
Lad mig slutte af med et citat fra Eckhard Wan- niek, BMW ” Vores grundlæggende filosofi er, at ansatte ikke er en omkostning, men en succesfak- tor. At vores ansatte betragtes som vores vigtigste aktiv, er nok vores væsentligste styrke”. Det ene- ste jeg kan se mangler i denne beskrivelse er at ordet nok burde slettes. Der er ingen tvivl om, at såfremt virksomheden til fulde forstår at skabe en RIGTIG HR strategi vil en af dens væsentligste styrker være de ansatte, og virksomheden har dermed skabt sig en suveræn konkurrencemæs- sig fordel.
Til fordel for den enkelte ansatte, til fordel for virk- somheden og til fordel for samfundet.
Det haster imidlertid voldsomt med at komme i gang. Jeg kan kun på det kraftigste anbefale bestyrelsesmedlemmer, topledere og andre lede- re at læse bogen og dermed for alvor få øjnene op for konsekvenserne ved ikke at have en HR stra- tegi.
Vi bør alle tage os godt af vores ansatte, så vil de tage sig godt af vores forretning.
God læselyst.
Paul Kearns: HR Strategy. Business Focused, Individually centred. 204 sider. ISBN 0 7506 5768 5. www.bh.com. Butterwoth, Heinemann. Oxford.