HR i direktionen

Overskriften repræsenterer en forældet problemstilling, der fortsat er aktuel. Nemlig spørgsmålet, om HR-funktionen – i en traditionelt indrettet organisation – skal være repræsenteret i virksomhedens direktion. Forleden var der i et dagblad en artikel om HRM (Human Ressource Management) i danske virksomheder. Det, at vi fortsat bruger disse gammeldags begreber, er tankevækkende. Overskriften i avisen lød: ”HR prioriteres lavere i Danmark end i nordiske nabolande”. Det er en øvelse, som nogen gennemfører engang imellem, nemlig øvelsen: Hvordan ser det ud i de forskellige lande m.h.t., hvordan man organisatorisk bruger disse begreber. Helt tilspidset bliver det, når vi stiller spørgsmålet: Er HR repræsenteret i direktionen?

Jeg vil svare på følgende måde: I de virksomheder, hvor HR-funktionen ikke er repræsenteret i direktionen, er der enten noget i vejen med direktionen eller med HR-funktionen eller med begge. Selve retorikken omkring HR og HRM i direktionen er forkvaklet og forældet. I den nævnte artikel bruges vendingen: ”HR-afdelinger er repræsenteret i direktionen eller sidder med til højbords, når der diskuteres HR-mæssige forhold”. Det er sådan, der nogen steder tænkes, tales og ageres vedrørende HR, men hvad er det for betonformuleringer? Det er simpelthen ikke en tidssvarende og kompetent måde at formulere disse spørgsmål og temaer på.

Under finanskrisen har nogen spurgt: Vil HR overleve i sin nuværende opbygning? Som om overlevelse i sig selv er et formål? HR skal overleve, hvis HR har noget at bidrage med, ikke i et historisk lys, men i et fremtidsperspektiv. HR har oplevet ændringer, som alle andre, og det har bl.a. handlet om økonomiske og produktivitetsmæssige pres. Vi har bl.a. set, at HR i højere grad end tidligere er blevet mødt med krav om målinger og dokumentation for HR’s berettigelse og bidrag til værdiskabelsen i virksomheden. Sådanne krav er naturlige – forudsat selvfølgelig, at man måler det rigtige og måler på rigtige og relevante måder. Og de to ting behøver ikke at hænge sammen. Der er mange målinger, som resulterer i tal og beregninger, men som er irrelevante eller utilstrækkelige mål for det, man intenderer at ville måde.

De såkaldt ”bløde HR-folk” får også nogle skud i disse krise-år. Vil de overleve, spørges der. Mit svar er: En række HR-medarbejdere og HR-ledere har været for svage, fagligt, erfarings- og kompetencemæssigt. Det har kostet på HR’s imagekonto, at der har været alle disse svage personer i HR-funktionerne. Det går tilsyneladende an i opgangstider – det kan man konstatere, men i nedgangstider går det ikke. Derfor har vi set en vis oprydning i de seneste år.

Overfor dårlige topledelser kommer selv den bedste HR afdeling til kort, og den dårlige HR-afdeling ligger, som den har redt. Den dårlige topledelse har en utilstrækkeligt bemandet og fungerende HR-funktion (om nogen), og den dårlige HR afdeling kommer ikke med dér, hvor der træffes strategisk vigtige beslutninger. Og strategisk vigtige beslutninger er selvfølgelig også et anliggende for den kompetente HR afdeling.